El futuro de la contratación: cómo mantener la interacción humana en la era digital

Con el tiempo, la tecnología ha ayudado y facilitado la vida de las personas; se ha convertido en un aliado que aporta numerosos beneficios, especialmente cuando se trata del mundo laboral e identificar al candidato ideal para una vacante.

Antes de la pandemia sólo se consideraban posibles, en su mayoría, los procesos de contratación cara a cara. Ahora, muchas empresas están cambiando sus métodos internos e implementan herramientas virtuales en su cultura para seleccionar futuros empleados. Aun así, esa no es la única tendencia si se tiene en cuenta que existen nuevas funcionalidades tecnológicas para encontrar candidatos y filtrar sus currículums que coincidan con la descripción de cada vacante.

Considerar las nuevas tecnologías siempre es ventajoso, incluidos los nuevos recursos, pero es importante mantener los aspectos que conservan estos procesos como humanos. Esto no implica retomar el método presencial por completo, sino incorporar herramientas eficaces como aliadas y encontrar un punto de equilibrio que pueda ofrecer oportunidades justas a los candidatos que se postulan sin sacrificar el aspecto más importante: el contacto humano. Pero, ¿cómo cambiará la tecnología el futuro del proceso de contratación? Es importante reflexionar sobre algunos temas para responder a esta pregunta.

¿Sustituirán las máquinas a los humanos?

En la fase de contratación, la tecnología y la inteligencia artificial (IA) pueden ser increíblemente beneficiosas, tienen la capacidad de poner en contacto a un gran número de candidatos de diversas regiones, incluso fuera del país. Además, la IA ayuda a filtrar algunas solicitudes y a buscar las mejores coincidencias de acuerdo con la descripción del puesto, lo que acelera considerablemente el mecanismo de búsqueda y contratación de personas.

Sin embargo, el proceso de principio a fin requiere un ojo humano, ya que la tecnología no siempre puede seleccionar al mejor candidato para cada vacante porque hay factores que las máquinas aún no reconocen. Incluso en la ronda inicial de entrevistas, es crucial que los aspirantes conozcan al equipo y sean capaces de describir sus antecedentes profesionales y académicos con más detalle del que presentan en el currículum, es la oportunidad del candidato de impresionar a la empresa y a la inversa, pues muchas personas pueden tener otras características dignas de mención no incluidas en el documento que podrían sumarles puntos.

Al final, el enfoque humanizado y la interacción, aunque sea virtual, demuestra que la empresa aprecia esta comunicación y es capaz de reconocer al candidato no sólo por un asistente robot, también por añadir más precisión al proceso.

Pensar fuera de la caja

Invertir en tecnologías de automatización podría acelerar el proceso para las empresas que necesitan realizar contrataciones rápidamente. Mantenerse al día con los cambios que se producen en la era digital, permite a los reclutadores concentrarse en lo que mejor saben hacer: establecer conexiones humanas con los candidatos, ahorrar tiempo y mejorar la experiencia del candidato.

Pensar en el futuro de la tecnología de contratación puede ser emocionante, y aunque puede ser un reto navegar por la incertidumbre y el cambio constante, los coordinadores de talento pueden tener un impacto en el futuro de sus empresas si se mantienen actualizados con las tecnologías que están remodelando sus sectores, invierten en herramientas que agilizan el proceso de contratación, y crean estructuras y culturas que fomenten la innovación y las personas detrás de ella.

Potencial para ir más allá

A medida que un mayor número de empresas buscan reclutar y retener el talento, la atracción de éste se ha convertido en un aspecto cada vez más importante en el proceso de contratación. Desde esta perspectiva, medir el potencial de los candidatos es muy relevante, ya que puede utilizarse para evaluar cómo sería el futuro del empleado en la organización, si se adaptará, si aportará nuevas ideas e, incluso, ir más allá y aprender nuevas habilidades y conocimientos en el trabajo.

Los cocientes clave que se tienen en cuenta para este análisis son: el cociente intelectual (CI), que evalúa las capacidades cognitivas; el cociente emocional (CE), conocido como inteligencia emocional (IE); y el cociente de aprendizaje (CA), que tiene en cuenta la voluntad y capacidad de aprender, adaptarse y desarrollar nuevas habilidades.

Aunque el CI y la Inteligencia Emocional se han evaluado constantemente durante décadas, el cociente de aprendizaje también está en evidencia porque cuando los reclutadores apuntan a un alto cociente de aprendizaje, están buscando personas que sean capaces de incorporarse, y esto no sólo amplía su canal de talento, sino que también ayuda a la retención. Aunque el futuro incluye sin duda la inclusión de más tecnología a las rutinas, los reclutadores siempre aportarán el elemento humano de la contratación.

El pase de diapositivas requiere JavaScript.